Auch die Besetzung von Führungspositionen durch neue externe oder ambitionierte interne Mitarbeiter ist eine geplante Änderung. Keine Veränderung im Unternehmen hat so direkte Auswirkungen auf die Organisationen wie ein Führungswechsel.

In beiden Aufgabenbereichen bringen wir langjährige Expertise als Führungskraft und Mentor mit.

Es ist nicht ungewöhnlich, wenn beide Aufgaben von einer Person ausgeführt werden. Dies kann bei richtiger Konfiguration zu einem „Klebeeffekt“ führen und die neue Führungskraft und die neu geführte Organisation zusammenwachsen lassen. Zudem kann der Mentor in beide Richtungen arbeiten. Wesentlicher Bestandteil dieses Vorgehens ist jedoch das gegenseitige Vertrauen in diese Dreiecksbeziehung (Organisation <-> Mentor <-> Manager).

"Chef plötzlich über Nacht". Für manche mag dies die lang ersehnte Förderung und Anerkennung der Leistungen der letzten Jahre sein, für andere eine schier unüberwindbare Hürde: gestern Experte – heute Leader. Gestern noch ein Wissensträger der Organisation und heute die neue Führungskraft.

Fehlende Vorkenntnisse über unternehmerische Entscheidungsfindung und Führungsverhalten erschweren den Einstieg in die Organisation.

Als Senior Executive Mentor begleite ich die (Junior-)Führungskraft Schritt für Schritt auf dem Weg zu einer Führungskraft, die der Organisation vertraut und ihr folgt.

Wichtige Aufgaben des Führungskräftementors sind:

• Geeignete (Nachwuchs-) Kandidaten auswählen und bewerten
• Kandidaten auf die Führungaufgabe vorbereiten (*)
• Begleitung der Führungskraft in der Veränderungsphase
• Nachhaltiger Kontakt zum Manager

So groß die Herausforderung für eine (Nachwuchs-) Führungskraft auch sein mag, die Veränderungen, die eine Organisation durch einen Führungswechsel erfährt, sind um ein Vielfaches komplexer und komplizierter.

Die Organisation als „Zweckgemeinschaft“ hat dem Organisationsziel nach der „alten“ Führung ein „Rendezvous“ gegeben. Mit der Zeit hat sich jeder mehr oder weniger aneinander gewöhnt und kennt die kleinen und großen Macken des anderen.

Handelt es sich bei dem „Neuen“ um einen Ehemaligen aus den eigenen Reihen, steigt die Komplexität der Anforderungen exponentiell an. Für die Mitarbeiter ist es sehr schwierig, zwischen „gestern“ und „heute“, zwischen „Kollege“ und „Chef“ zu unterscheiden. Außerdem versteht der ein oder andere nicht, „warum er und nicht ich?“.

Aber auch wenn eine externe (aus einem anderen Bereich oder aus einem anderen Unternehmen) Führungskraft die Mitarbeiter in Zukunft erfolgreich führen soll, muss der Wechsel sorgfältig geplant und begleitet werden.